A.
Hubungan
Antara Penilaian Dan Kinerja
Banyak
Hal Yang dapat mempengaruhi perkembangan Sumber Daya Aparatur dalam Suatu
Instansi, salah satunya adalah Motivasi, Motivasi merupakan pendorong bagi
seseorang dimana Motivasi yang baik akan menghasilkan Output Kerja yang Baik.
Sebagaimana Kutipan tentang pengertian Motivasi dibawah ini :
“
Motivasi adalah pemberian kegairahan
bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya
perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja
dengan segala daya dan upayanya “ (Manullang, 1982 :150).
Dalam
hal ini memotivasi Pegawai tersebut sangat bisa dipengaruhi oleh Sistem
Penilaian Yang ada saat ini. Secara Abstrak, penilaian yang tepat akan
memberikan Output yang baik bagi Pegawai Negeri Sipil, Dimana Penilaian
tersebut merupakan Cerminan Pegawai Negeri Sipil dalam Bekerja. Sistem
penilaian ini bisa menjadi Motivator yang Baik Ataupun Sebaliknya, Sistem
penilian yang tepat akan menjadi Motivator yang baik dan akan menjadi Faktor
Pengembang Bagi Sumber Daya Aparatur dalam Suatu Instansi. Dan sebaliknya
Sistem Penilaian yang tidak tepat dan Ketat serta tidak Objektif akan
memberikan Output yang buruk bagi pengembangan Sumber Daya Aparatur tersebut.
Dalam
dunia Pegawai Negeri Sipil, dikenal Sistem Penilaian yang biasa disebut DP3
(Daftar Penilian Pelaksanaan Pekerjaan), yang saat ini telah diubah menjadi
sistem penilaian yang berbasis Kinerja, atau yang saat ini disebut sebagai SKP
(Sasaran Kerja Pegawai). Meskipun pada dasarnya telah disebutkan dalam
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 12 Ayat 2 yang berbunyi :
“Dalam rangka
usaha untuk meningkatkan mutu dan ketrampilan serta memupuk kegairahan bekerja,
maka perlu dilaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil dengan sebaik-baiknya
atas dasar sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada
sistem prestasi kerja.
Dengan demikian akan diperoleh penilaian yang obyektif terhadap
kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
Untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya, maka sistem pembinaan karier yang harus dilaksanakan adalah
sistem pembinaan karier tertutup dalam
arti negara.”
Tetapi
pada dasarnya Sejak munculnya Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 ini , tidak ada
perubahan yang spesifik pada sistem Penilaian DP3 tersebut.
B.
Penjelasan
Tentang Penilaian DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan)
Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau biasa yang disebut dengan DP3, adalah
sistem penilaian yang kurang lebih selama 36 tahun diterapkan terhadap mengukur
kinerja Pegawai Negeri Sipil, dimana dalam penerapannya, penilaian sistem DP3
didasarkan pada tolak ukur yang sudah ditetapan dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 10 Tahun 1979, Peraturan Pemerintah ini merupakan tindak lanjut dari
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974.
Kenyataan
empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung
terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS dirasa telah kehilangan arti dan
makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan
PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan
pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap
organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya.
Penilaian
DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan
perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan
menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan
hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.
Beberapa
tinjauan terkait dengan implementasi DP-3 PNS selama ini, proses penilaian
lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil
penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Selain itu, pengukuran
dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja
standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat
subyektif (terlalu pelit/murah), nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk
menghindari nilai “amat baik” atau “kurang”, apabila diyakini untuk promosi
dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai
“sedang” atau “kurang”. Dalam hal Atasan langsung sebagai pejabat penilai, ia
hanya sekedar menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan
tidak lanjut penilaian.
Dalam
penilaian ini Pejabat Penilai atau atasan langsung memiliki Power dalam memberi penilaian. Atasan
yang melihat langsung pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil tersebut. Tentu saja,
dibutuhkan Professionalisme seorang
Pejabat Penilaian atau Atasan dalam penilaian ini, sebab ada beberapa faktor
yang berasal dari Seni Kepemimpinan yang kemudian sangat berpengaruh pada
Kinerja Sumber Daya Aparatur.
Sistem
Penilaian DP3 ini mempunyai tolak ukur penilaian, dimana tolak ukur ini
dilampirkan dalam Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979. Ada beberapa
kelebihan-kelebihan dalam sistem ini, yakni :
1. Tata cara
Penilaian Cukup yang Instant
2. Penilaian
bertumpu sepenuhnya pada Penilaian Atasan Langsung
Dengan
pelaksanaan sistem penilaian DP3 ini juga terdapat beberapa kekurangan yakni :
1. Penilaian tidak Objektif
2. Penilaian bisa saja condong pada
keinginan atasan
3. Tidak memiliki target kinerja selama
setahun
4. Akumulasi nilai tidak dapat memenuhi
status kinerja karena penilaian merupakan penilaian kualitatif Atasan.
C.
Penjelasan
Tentang Penilaian SKP (Sasaran Kerja Pegawai)
Setelah sekian
lama tentang pelaksanaan DP3, dan dalam proses kajian yang panjang dan mendalam
mengenai DP3, maka metode baru dalam menilai kinerja PNS telah dipecahkan
dengan melalui pendekatan metode SKP (Sasaran Kerja Pegawai). Melalui Sistem
ini, Penilaian prestasi kerja Pegawai secara menggabungkan antara penilaian
Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian
prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan Perilaku Kerja dengan bobot
penilaian unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar 40 %.
1. unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai, berbentuk rencana kerja dan
target yang akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu
tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi beberapa aspek :
- Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
- Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
- Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
- Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.
2. Selain Aspek-aspek diatas, Untuk penilaian terhadap Perilaku Pegawai,
dimana Aspek Perilaku tersebut meeliputi tingkah laku, sikap atau
tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Adapun unsur perilaku kerja meliputi :
- Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
- Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
- Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
- Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.
- Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
- Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
KESIMPULAN
1.
Sistem Penilaian yang Baik Sebagai
Motivator
Melihat perbedaan yang
sangat signifikan tentang sistematika Penilaian Kinerja Pegawai tadi , dan
dengan mengacu pada apa yang telah diteliti oleh Pettijohn et al (2001) yang mengemukakan bahwa :
“sistem penilaian Kinerja yang tidak memberikan Kepuasan Kerja
bagi pegawai dapatmenyebabkan perspektif negatif pegawai terhadap penilaian
kinerja yang pada akhirnya Motivasi Kerja Pegawai Menurun.”
Terlihatnya beberapa
perubahan yang terjadi dalam penyempurnaan sistem penilaian Kinerja Pegawai
dari Sistem DP3 menjadi SKP , dapat kita melihat bahwa Penilaian dengan sistem
SKP lebih Lengkap, Lebih Spesifik, dan Lebih Objektif. Sehingga penilaian
dengan sistem SKP ini bisa memberikan cerminan pagai bagi Pegawai tentang apa
yang telah direncanakan dan apa yang telah dicapai dalam Setahun.
2.
Penilaian Yang Baik Bisa Meningkatkan
Kapasitas kinerja Sumber Daya Aparatur
Penilaian yang Tepat akan
memberikan Motivasi pada Kinerja Sumber Daya Aparatur dalam suatu Organisasi,
Penilian dengan Sistem SKP akan memperlihatkan Bukti-bukti apa yang telah
ditargetkan dan apa yang telah dikerjakan dalam setahun , sehingga
Masing-masing akan mendapat mendapat Dorongan bagi pegawai yang mempunyai
capaian Kerja yang rendah, dan untuk Pegawai yang mempunyai Capaian Kerja yang
baik akan memberikan Motivasi Kerja Pada Pegawai tersebut untuk mempertahankan
dan meningkatkan Kinerja Pegawai Tersebut.
Sehingga Ketika masing-masing Pegawai dalam Suatu
Organisasi mempunyai Motivasi seperti diatas maka , bisa dipastikan Sumber Daya
Aparatur dalam Organisasi tersebut akan mengalami peningkatan dalam Kapasitas
Kinerja di Bidang masing-masing
Komentar
Posting Komentar